Polski English Français
Kongres Kobiet
Kongres Kobiet

  

OBALAMY MITY NA TEMAT KWOT DLA KOBIET W BIZNESIE!

Dodano: 15 listopada 2012

 

KWOTY DLA KOBIET W ZARZADACH 

 
Mity i rzeczywistość
 
Kwoty zapewniają kobietom miejsca w radach nadzorczych i/lub zarządach firm w określonej proporcji do mężczyzn (30-50%).  Ich celem jest zwiększenie udziału kobiet w podejmowaniu decyzji ekonomicznych. Udział kobiet na stanowiskach kierowniczych jest wciąż niski – w Polsce wynosi on  tylko 12.2%, w Europe 14%, a w USA 16% .  Udział ten jest jeszcze niższy  w krajach Azji Południowo-wschodniej (7.1%) oraz w krajach Bliskiego Wschodu i Afryki (4.6%).
 
Norwegia była pierwszym krajem na świecie, który w 2003 wprowadził 40% kwoty dla kobiet w zarządach spółek prywatnych notowanych na giełdzie. Przed nią kwoty dotyczyły jedynie spółek Skarbu Państwa w trzech krajach (w Izraelu- 1993; Płd. Afryce  -1996 oraz w Danii -2000).
 
Za przykładem Norwegi kwoty wprowadziła Hiszpania (2007), Islandia (2010), Francja (2010), Belgia (2011), Malezja (2011), Włochy (2011) oraz Holandia (2011).  Wprowadzenie kwot  rozłożone było w czasie, aby firmy mogły podjąć stosowne działania (5- 8 lat).  Kwoty, jak wskazują te doświadczenia, to skuteczny mechanizm wyrównywania dysproporcji udziału kobiet i mężczyzn w zarządach. W latach 2007-2012  udział kobiet w zarządach firm wzrósł we Francji z 6.4 % do 23.5 % zaś w Hiszpanii z 6% do 12.1% . 
Komisja Europejska przyjęła w 2012 (14 listopad) propozycje ustawy kwotowej (Dyrektywy) dla dużych spółek po braku rezultatów dobrowolnego programu zmian wprowadzonego w 2011 (marzec).  Ma ona na celu osiągnięcie poziomu 40% udziału kobiet (lub mężczyzn jeśli są w mniejszości) do roku 2020 (dla przedsiębiorstw publicznych do 2018). 
 
Wokół wprowadzenia kwot w biznesie narosło wiele mitów.  Warto zestawić je z  rzeczywistością i argumentami dotyczącymi minn pozytywnego wpływu różnorodności zarządzania na wyniki ekonomiczne firm i rozwój gospodarczy krajów. 
 
Mit 1  Nie mieszajmy ekonomii i biznesu z równością szans -- to inne sfery 
Nieprawda.  Neutralność ekonomii wobec kwestii płci to mit. Oparty jest o założenia klasycznej ekonomii, która ograniczyła swój zakres do mechanizmów rynku zdominowanego przez mężczyzn (praca płatna) i pominięciem sfery reprodukcji zdominowanej przez kobiety (praca bezpłatna).  W rezultacie, ekonomia przyjmuje jedynie męski punkt widzenia na tworzenie i podział dochodu.  I nie uwzględnienia interesów i pełnego wkładu kobiet w ten proces. Zakłóca to sprawne funkcjonowanie gospodarki. I nie pozwala na wykorzystanie  talentów i ekonomicznego potencjału kobiet w budowaniu nowoczesnej (i konkurencyjnej)  gospodarki.  Konieczne jest więc wprowadzenie  perspektywy płci do ekonomii, jej mechanizmów, instytucji i polityki na szczeblu firm i całej gospodarki.      
 
Mit  2  Kwoty to „psucie” mechanizmu rynku -- są one  sprzeczne z zasadą wolnej konkurencji 
Nieprawda. Jest wiele przykładów stosowania regulacji zmieniających zasady wolnego rynku o działaniu podobnym do kwot.  Są one wprowadzane (z reguły) na określony czas, aby wyrównać szanse rozwoju regionów  (np. ulgi inwestycyjne, strefy specjalne)  czy sektorów (np. dopłaty dla rolnictwa w Unii Europejskiej).  Podobne jest uzasadnienie kwot dla kobiet w biznesie.  Stan faktyczny to  nie wolna konkurencja, lecz  jej brak , gdyż w praktyce występuje dominacja jednej płci tj. mężczyzn w podejmowaniu decyzji ekonomicznych. To ekonomiczna dyskryminacją kobiet niezgodna z zasadami demokracji. A równocześnie utrata korzyści ekonomicznych związanych z różnorodnością.  
 
Mit 3  Kwoty wymuszają awansowanie niekompetentnych kobiet -- zbyt mało jest odpowiednich kandydatek   
Nieprawda.  Kobiety stanowią 60 % osób z wyższym wykształceniem w krajach Unii Europejskiej, w tym na kierunkach biznes i administracja.  Nie ma powodów by sadzić, że wśród tych kobiet odsetek talentów jest niższy aniżeli w grupie podobnie wykształconych mężczyzn.  Firmy mają więc taki sam, a nawet większy zasób kobiet jako przyszłych członków zarządów i prezesów firm. Jest w czym wybierać i nie warto tracić ich talentów. Potwierdził to brak problemu znalezienia kompetentnych kobiet w krajach, które wprowadziły kwoty. We Francji np 70 % kobiet, które dostały się do zarządów w latach 2009-2011 miało doświadczenia na szczeblach kierowniczych lub prowadziło własne firmy (badanie CWDI).  Problemem są jednak stereotypy. W przypadku kobiet brak kompetencji tłumaczony jest przez płeć. Ten argument nie jest podnoszony w odniesieniu do niekompetentnych i słabych menedżerów -  mężczyzn. Obecny brak kwot nie zapobiega  powoływaniu  do  rad nadzorczych i zarządów niekompetentnych mężczyzn. 
 
Mit 4  Kobiety nie chcą wchodzić na szczyty biznesu
Nieprawda.  Jak wynika z badań kobiety chcą robić karierę w biznesie. Barierą jest jednak  godzenie ról praca – dom.  Równocześnie w firmach brak jest mechanizmu promocji i inwestowania w karierę kobiet  -- bo i tak pójdą na „macierzyński”. Tak więc, chociaż większość wykształconych kobiet ma start podobny do mężczyzn, ich kariera zatrzymuje się na niższych/średnich szczeblach korporacji („szklany sufit”). Z tego poziomu awans do rad nadzorczych nie jest możliwy bo, oprócz wykształcenia,  wymagane jest doświadczenie na szczeblach kierowniczych.  Kwoty mają zwrócić uwagę na szukanie talentów również wśród kobiet i ułatwienie im powrotu do pracy po urodzeniu dziecka na stanowisko z szansą na dalszą karierę.  Nie powinny być zmuszane do wyboru rodzina  czy kariera. Powinny móc mieć i jedno i drugie. Mężczyźni nie są stawiani przed takim wyborami. To kwestia zmiany świadomości społecznej. 
 
Mit 5   Kobiety dobrze sobie radzą same --  kwoty są poniżej ich godności
Nieprawda.  Swiadczy o tym żenująco niski udział kobiet w podejmowaniu decyzji ekonomicznych. W krajach Unii kobiety stanowią ok. 10 % członków rad nadzorczych spółek giełdowych i tylko 3% kobiet pełni funkcje prezesa rady. Nie ma też ani jednej kobiety na stanowisku prezesa banku centralnego.  W Polsce tylko niecałe 6 % spółek publicznych notowanych na giełdzie jest kierowane przez kobiety. Udział kobiet w zarządach spółek to 12 % (Raport Giełdy 2011).  Pomimo sukcesu pojedynczych kobiet brak jest wciąż masy krytycznej w organach decyzyjnych firm. Wyniki badań wskazują, że można mówić o pozytywnych efektach różnorodności płci w procesach zarządzania o ile w zarządach wieloosobowych  zasiadają co najmniej 3 kobiety. Jeśli jest ich mniej, to punkt widzenia kobiet nie jest brany pod uwagę i pełnią one funkcje „paprotek” w gabinetach prezesów, pomimo wysokich  kwalifikacji.  Wiele z nich, zwłaszcza tych ambitnych i dobrze wykształconych,  rozczarowanych taka rolą bądź tez nie mogąc się przebić na szczeble decyzyjne, rezygnuje z pracy i zakłada własną firmę ( często małą). 
 
Mit 6 Kwoty dotyczą wszystkich firm sektora prywatnego  
Nieprawda. Ustawy kwotowe dotyczą dużych przedsiębiorstw -- spółek Skarbu Państwa (SP) lub/i spółek publicznych notowanych na giełdzie.   Wyzwaniem jest zwłaszcza wprowadzenie kwot w spółkach giełdowych, gdzie rząd nie ma bezpośredniego wpływu rządu na wybór członków rad/zarządu.  Objęcie kwotami dużych firm nie jest przypadkowe. Pełnią one role swoistego wzorca zachowań dla firm średnich i małych. W ten sposób można zmienić stopniowo klimat i podejście wszystkich firm do udziału kobiet w decyzyjnych organach firm.  Istnieją też przykłady wprowadzenia  kwot do spółek komunalnych lub stanowiących współwłasność samorządów (Berlin -2002, Norymberga -2009, Quebec -2006 ).  
 
Mit 7 Biznes nie zgodzi się na tak istotne ograniczenie decyzji kadrowych  
Nieprawda.  Stosunek biznesu do udziału kobiet w zarządach zmienia się wobec argumentów, że to się opłaca. Firmy zarządzane wspólnie przez kobiety i mężczyzn, mają ponad połowę (56%) wyższe zyski w porównaniu z firmami zarządzane jedynie przez mężczyzn (Raport Mc Kinsey’a 2010).  Wynika to m.in z lepszego dostosowania firm do  potrzeb i oczekiwań rynku, łączenia zalet „kobiecego” i „męskiego” stylu zarządzania (skłonności do ryzyka, umiejętności pracy zespołowej, wrażliwości na  etyczne aspekty prowadzenia biznesu).  Kryzys finansowy pozbawił też złudzeń co do monopolu mężczyzn na trafne decyzje w biznesie. Być może, gdyby Lehmans Brothers, miał w swym zarządzie kobiety (Lehman Brothers and Sisters),  pisała światowa prasa ekonomiczna, ich szanse na przeżycie byłyby większe.  Lepsze wyniki firm to szybszy wzrost gospodarczy.  Wzrost dochodu (PKB) w strefie euro mógłby być o 15% większy, gdyby udział kobiet w zatrudnieniu zrównał się z udziałem mężczyzn (szacunki firmy Goldman Sachs).  Lepszy klimat wokół udziału kobiet w zarządach stwarza pole do dyskusji  jak zwiększyć ten udział. Wskazuje się na fakt, że kwoty w praktyce poszerzają zakres decyzji kadrowych.  Nie wypada też  lekceważyć tego problemu. Przekonał się o tym były prezes Deutsche Banku, Josef Ackermann, wypowiadając się protekcjonalnie o projekcie dyskusjach nad ustawą kwotową w Niemczech, że w ten sposób będzie „ładniej” w zarządach” co zostało krytycznie odebrane przez media i wiele środowisk („jak chce mieć kolorowo to niech powiesi obrazy „) .    
 
Mit 8   Dobrowolne zobowiązania są równie skuteczne jak kwoty 
Nieprawda. Wiele wskazuje, że dobrowolne zobowiązania („miękkie regulacje) mają mniejszą skuteczność.  W Norwegii,  początkowo liczono na dobrowolne dostosowania biznesu minn ze względu na wysoka akceptacja społeczną równości płci.  Okazało się jednak, że w ciągu dwóch lat okresu dostosowawczego, tylko 68 z 519 spółek publicznych osiągnęło cel. Dopiero formalne wprowadzenie  ustawy spowodowało znaczący wzrost udziału kobiet w zarządach z 16% (2005) do 40% (2010).  Dobrowolne zobowiązania i działania są jednak  ważne w procesie zmian. Przykładem może być rekomendacja dla publicznych spółek notowanych na polskiej giełdzie zalecająca równoważenie udziału kobiet i mężczyzn w zarządach i włączenie tej zasady do tzw dobrych praktyk firm (dobrowolnie stosowanych).  Można przypuszczać, że znaczenie i skuteczność  tych regulacji będzie wzrastać z uwagi na coraz większa akceptację dla zwiększania udziału kobiet w podejmowaniu decyzji i zarządzaniu gospodarką.     
------------------------------------------------------------------
 
Norwegia  (2003)
Ustawa została przyjęta  warunkowo w 2003 roku i była oparta o porozumienie z biznesem dotyczące dobrowolnego zwiększania udziału kobiet.  Zakładano, że ustawa nie wejdzie w życie jeśli w ciągu dwóch lat (2003-2005) udział kobiet w zarządach wzrośnie do 40% poprzez działania wewnątrz firm  (bo nie będzie potrzebna). Ponieważ tak się nie stało ustawa została wprowadzona w styczniu 2006. Brak wdrożenia przewiduje kary pieniężne i inne sankcje aż do możliwości zamknięcia firmy.  Udział kobiet w radach nadzorczych wzrósł z 6,8% (2002) do 40,3% (2011).  
 
Francja (2010)
Ustawa objęła  650 francuskich spółek giełdowych oraz  przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej 500 osób i/lub mające ponad 50 mln euro zysku. Niektóre z nich, jak EADS (kompania –matka Airbus’a) nie ma w zarządzie żadnej kobiety. Ustawa daje firmom 6 lat aby przeprowadzić zmiany. W ciagu najbliższych  3 lat odsetek kobiet ma osiągnąć 20 %. Sankcje za brak wdrożenia przewidują zamrożenie nominacji dla nowych członków zarządu- meżczyzn (nullite des nominations) a także kary pieniężne (zawieszenie tzw. jetons de presence). Od wprowadzenia ustawy udział kobiet w zarządach wzrosł z 10 % (2010) do 22 %. (2011)  
 
Unia Europejska 
W 2011 Parlament podjął (niewiążaca) ustawę a Komisja Europejska, po przeprowadzeniu konsultacji z prezesami dużych spółek europejskich firm, ogłosiła program dobrowolnych zmian w składzie zarządów firm mający na celu zwiększenie udziału kobiet „Women on the Board Pledge for Europe” (ec.europa.eu/commission 2010-2014/reding).  W ramach programu tylko 24 spółki europejskie podpisały zobowiązanie do zwiększania udziału kobiet do 2015 do 30%.     
Ponieważ nie osiągnięto widocznego postępu, Komisja Europejska przygotowała projekt regulacji prawnych w formie Dyrektywy (zgodnie z zapowiedzią Komisarz Viviane Reding).  Po konsultacjach wewnątrz Komisji projekt ustawy został przedstawiony publicznie w październiku 2012 i poddany głosowaniu w Komisji (wg zasady większości głosów).  Propozycja ustawy została przyjęty przez Komisję 14 listopada 2012.  Do 2015 roku kobiety powinny stanowić  przynajmniej 30% zarządów firm a do roku 2020 ich udział powinien wzrosnąć do 40%. Projekt dotyczy spółek zatrudniających powyżej 250 pracowników i mających powyżej 50 mln euro dochodów.   Sankcje za niedostosowanie się do tych wymogów zależeć będą od decyzji poszczególnych krajów (przykładowe kary to grzywny, wykluczenie firm z przetargów publicznych). Jednym z ważnych argumentów za wprowadzeniem ustawy kwotowej jest niskie tempo zwiększania udziału kobiet w zarządach, w ostatnich latach jedynie 0.6% rocznie. Według szacunków Komisji Europejskiej, bez kwot, osiągnięcie wzrostu udziału kobiet w zarządach spółek europejskich do poziomu 40% wymagałoby ponad 40 -50 lat.
 
dr Ewa Ruminska-Zimny,  
ekonomistka, Rada Programowa Kongresu Kobiet
Prezeska Międzynarodowego Forum Kobiet przy SGH